domingo, 30 de noviembre de 2008

Unidad II-Subsistema de Aplicación


“No…usted no puede ser Director General, usted sólo es un director de RRHH”

Razones y sin razones del por qué un ejecutivo de RRHH no llega a dirigir una empresa

Por: Raúl Píriz es Director de www.rrhhmagazine.com,www.postgradum.comy www.aprenderh.com, ambos medios de comunicación especializados en RRHH y en Management Empresarial.

Han pasado años desde que comenzamos a hablar del rol estratégico que deberían asumir los directores de RRHH en las organizaciones. Un discurso retórico que en la realidad pocas veces encuentra coherencia porque el trabajo diario nos dice que todavía, desde nuestra función en RRHH, nos sentimos alejados de la Dirección General y del resto de departamentos. Amén de lo que, a su vez, piensan los Directores del resto de departamentos de nuestra misión y función en la empresa...

¿Las razones? Tal vez sean la incapacidad de RRHH para cuantificar la estrategia directiva, gestionar adecuadamente la cuenta de resultados o por tratar con variables tan abstractas como el talento y la motivación, estrechamente ligadas con el desempeño de las personas y con su ‘compromiso corporativo’. Sin embargo, estas razones ya quedan caducas y debemos mirar más allá de nuestras narices. Quizá la razón la debamos buscar en el origen de la propia naturaleza y génesis de nuestro propio sector profesional; para ello, podemos tomar nota de lo que señala una encuesta realizada por la Escuela de Negocios de la Universidad de Michigan, y que indica que sólo el 1,2% de los mejores graduados han continuado con la carrera de RRHH.

Según la Universidad de Michigan, un porcentaje mínimo de los mejores graduados siguen su carrera profesional en Recursos Humanos; s, a los mejores profesionales, sobretodo a los de las áreas de negocios , les atrae la gestión de las personas y, aunque existan en nuestro sector grandes profesionales, no somos los más ‘talentosos’.

Una bofetada a nuestro orgullo corporativo, pero tal vez, si lo miramos con altura de miras, marque una nueva perspectiva de nuestra función y de respuesta a gran parte de los malos endémicos de nuestra profesión.

Datos como éstos nos pueden hacer pensar: ¿de qué sectores académicos procedemos?, ¿cuál es en general nuestra trayectoria profesional?, ¿será cierto que muchos profesionales de RRHH han llegado hasta aquí, por haber sido exiliados de otras direcciones y departamentos?, ¿quiénes desarrollan su carrera profesional en esta área lo hacen por motivos nobles, porqué les gusta trabajar con las personas y quieren ayudarles a mejorar su desempeño?, ¿ser noble, aumenta el valor de la empresa?, ¿qué hay de los dirigentes de las asociaciones ‘pseudoprofesionales’ de RRHH que dicen representar los intereses del sector y escasamente se representan a sí mismos?

Quizá por esos motivos todavía son escasos los directores de RRHH que dejan su cargo al frente de Recursos Humanos y ascienden, directamente, a una posición de dirección general. Una razón que quita validez a más de una de las quejas habituales de nuestro sector: “las puertas están cerradas para nosotros”. Pensamos que “la Dirección General esta reservada ‘per sé’ a los profesionales de finanzas o de producción”, cuando lo que realmente ocurre es que no contamos, en muchos de los casos, con la preparación necesaria para llegar hasta allí.

Quienes sí lo han conseguido, y conozco de ello múltiples ejemplos, lo han hecho incursionando en el negocio, interiorizando aspectos propios del negocio, creando vínculos estrechos de trabajo con todos los departamentos para colaborar de forma activa en su estrategia corporativa, avanzando poco a poco y demostrando día a día, que su gestión directiva aporta un valor añadido a la empresa. Un logro personal, avalado por su trayectoria más que por el cargo de director de RRHH. Conozco también a muchos que lo han pretendido, pero que no han llegado y sinceramente les digo, menos mal que no lo han conseguido puesto que su camino sólo ha estado basado en los valores del ‘trepa’.

No basta con subir en la escala directiva desde el punto de vista salarial, aunque esto no está mal, pero hay que continuar avanzando en nuestra especialización para contribuir en la práctica a que nuestra función sea reconocida en la Dirección General, adquiriendo habilidades técnicas y comerciales, de liderazgo, de gestión estratégica y de dirección operativa, con el fin de posicionarnos dentro de la organización con datos concretos.

Si observamos nuestras fortalezas y debilidades, nos daremos cuenta que ya es una gran ventaja conocer y gestionar a las personas, que finalmente son el corazón de la empresa, pero nos queda por saber sobre producción, logística, marketing, y otras áreas, aunque tengamos una formación eminentemente social o psicológica. ¡Ah!, por aquí quizá nos vienen parte de nuestros males. ¡Qué bien haríamos compartiendo nuestros conocimientos de psicología con el resto de la organización, poniendo nuestras herramientas en sus manos y haciéndoles participes y protagonistas en la toma de decisiones sobre sus equipos de personas en lugar de dictarlas nosotros!

Lo cierto es que no basta sólo con desarrollar cursos complementarios a nuestra profesión relacionados con las habilidades directivas, si no contamos con una experiencia previa en temas laborales, éticos, estratégicos, operativos y de negociación, que son finalmente los que generan negocio, y que al final son los interesantes para la empresa: crecer y cumplir sus objetivos económicos.

Así, para conseguir el ansiado posicionamiento dentro del sector, nos debemos esforzar por adquirir habilidades profesionales ligadas con la definición de la estrategia corporativa, al mismo tiempo que trabajamos por el clima laboral y realizamos la función de guía corporativo o consultor interno.

Si no lo hacemos, reafirmaremos el rol histórico que nos ha conferido la empresa, siendo sólo meros administradores y sancionadores de comportamientos o conductas, alejados de la estrategia corporativa.

Nos debemos mirar a la cara, y saber cuáles son nuestras amenazas, fortalezas, debilidades y oportunidades dentro de nuestro propio trabajo y dentro de nuestra empresa. RRHH abarca muchas áreas y por tanto, el perfil de sus profesionales es variado, pero no por ello una excusa para no avanzar en desarrollo corporativo de la función. Por ello, deberíamos cuestionarnos si los mecanismos de representación y de formación para nuestro colectivo son realmente útiles y si las asociaciones, los congresos, seminarios y talleres están preparados y orientados para añadir valor a nuestra función o si sólo sirven como vitrina de amigos y como ‘lobby’ de reconocimiento personal: dígase el mal de la endogamia.

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Tomado de: http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh/director_rrhh.mspx

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14 comentarios:

Yaquelin C dijo...

Buenas Tardes! con respecto a la unidad Nº II, La funciones de subsistema de aplicación en el departamento de RRHH se basa principalmente en describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe, evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo, reclutar al personal idóneo para cada puesto, capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal, brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos, llevar el control de beneficios de los empleados y supervisar la administración de los programas de prueba.
Según Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto lo define: “un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde está situado”.
Según Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo”.
Por ende, se esto decir, que toda organización debe tener en cuenta el capital humano que poseen y, asi mismo, los conocimientos, habilidades y capacidades que necesitarán para seguir siendo competitivas dentro del mundo empresarial. Tomando en cuenta, el diseño de puestos que consiste principalmente, en determinar las actividades específicas, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización”. Para que la misma pueda logra o alcanzar los objetivos planteados.
Vale la pena destacar, que las organizaciones busquen equilibrar o mantener la armonía del trabajador dentro del entorno de la empresa, ya que les permite estar motivados y trabajen a pleno rendimiento y se sientan como en su puesto de trabajo, para asi generar la productividad de toda la organización”.
Yaquelin cabriles C.I V- 17.116.560. Sección “B”

Armando dijo...

Buenas tardes.
Armando Orta CI:17907513 "C"
Subsistema de aplicación de recursos humanos,Incluye análisis y descripción de los puestos, integración o inducción, evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal.
Para Idalberto Chiavenato (1993), la administración de RH está constituida por subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:

- Subsistema de alimentación de RH, incluye la investigación de mercado de mano de obra, el reclutamiento y la selección.

- Subsistema de aplicación de RH, incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del
personal.

- Subsistema de mantenimiento de RH, incluye la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.

- Subsistema de desarrollo de RH, incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.

- Subsistema de control de RH, incluye el banco de datos, sistema de informaciones de RH y la auditoría de RH.

Estos subsistemas forman un proceso a través del cual los RH son captados, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Además, son situacionales, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son extraordinariamente variables y el hecho de que uno de ellos cambie en una dirección no significa que los demás cambien también exactamente en la misma dirección y en la misma medida.

El autor plantea la necesidad de establecer para cada subsistema políticas definidas que condicionen el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de RH, este es sin dudas uno de sus principales aportes.

En opinion personal los recursos humanos tienen gran importancia dentro de una organizacion porque este departamento que actualmente lleva por nombre Gestion del talento Humano, aquel que ahora no ve al empleado como un objeto a quien se deba explotar sino aquel que se le distingan por sus habilidades y por los resultados en sentido de habilidades y destrezas que el aporta a la organizacion y el tambien se encarga de velar por sus beneficios, al empleado tambien debe brindar herramientas de capacitacion o adiestramiento y se especializa en el trabajo para lograr de forma optima el alcance de las metas fijadas, no debemos perder de vista que quienes trabajan dentro de una organizacion son personas y no costos y deben ser consideradas como tal, el trabajo de ellos sera armonizar los objetivos con el recurso humano, ellos aportan a la organizacion a efecto de lograr el crecimiento conjunto es decir tanto del personal como de la organizacion.

Richard dijo...

Muy buenas tardes, mas allá de los puntos de vista de los diversos autores, escritores y directores de empresas, pienso que nuestra carrera profesional es un sin fin de conocimientos y facultades que cada quien se traza. No creo que el Director de RRHH o el Director de Sistemas no sea capaz de dirigir una empresa, sino preguntarse a sí mismo, que he hecho yo para dirigir una empresa, soy verdaderamente capaz de realizar tal labor, es realmente la meta que me he trazado, tengo los conocimientos adecuados de la actividad de la empresa a la que pertenezco, tengo el respaldo profesional para ello (postgrados, maestrias, etc.) independientemente de mi carrera profesional. Una vez aclaradas estas inquietudes, y puestas en práctica en nuestra entorno laboral, creo que seremos lo suficientemente capaz para afrontar dichos retos.

Richard Marin
C.I.N° 12.210.648
Sección "C"

Anónimo dijo...

Buenas Noches soy Walter Contreras C.I. 6.866.268 estube leyendo el tema de Sub sistema unidad II y esta interesante me lo llevo y si es posible realizare mis comentarios en el trascurso del dia de mañana, sino lo discutiremos en clase.
Saludos

Erika dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Erika dijo...

Buenas dias, Erika Escala CI: 15.800.511 con respecto al subsistema de aplicación, este se encuentra integrado al selección de personal no más que proceso constituido por un conjunto de pasos específicos para decidir qué aspirante debe ser contratado, para ello se pasa por el proceso de reclutamiento de personal constituido por un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es de suma importancia este subsistema ya que en el se escoge los futuros empleado de la organización, escogiendo a los más capacitado para el cargo ofertado.

Erika Escala
CI: 15.800.511
Seccion "B"

Anónimo dijo...

Buen día, de acuerdo con lo investigado y discutido en clase la semana pasada, sabemos que el subsistema de aplicación consiste en una vez culminado el proceso de admisión reclutamiento y selección, procede la aplicación la cual consiste en definir responsabilidades y actividades que serán desarrolladas por la persona que ocupará el cargo, es decir contiene la "descripción de cargo".
Por otra parte, no coincido con las opiniones que un Director de Recursos Humanos no puede ocupar un cargo de Director General, ya que eso va a depender de los conocimientos que dicho director posea, su experiencia y trayectoria dentro de una empresa.
Existen Directores de RH, con otras profesiones en paralelo, como Lic. en Administración y Finanzas, Economistas entre otras; que sumado a esto poseen una experiencia en diferentes cargos, que muy bien podrían ejercer un cargo de ese tipo.
Todo va a depender de lo que queremos ser, a donde queremos ir y como nos preparamos para sumir diferentes retos y responsabilidades.
Haydeé Gómez C.I. Nº 12.085.077
Sección "C" pero la curso en la Sección "B".

Angel dijo...

Buenas tardes, muy buena la lectura que nos facilito para esta unidad y realmente se relaciona mucho con cualquier puesto dentro de una organizacion con una matriz muy cerrada con lo que a cargos se refiere, para algunas organizaciones siempre se aplicara el modelo del iceberg donde seran visibles nuestras destrezas y conocimientos, pero se matendra oculto nuestro autoconcepto, rasgos o motivos, al socializar con el sistema de aplicacion, no todas las organizaciones se encuentran preparadas para brindarle a su personal algo mas para obtener su ascenso dentro de la misma, ya que las limitantes siempre estaran presentes muchas veces en nosotros mismos ya que si no se dispone de habilidad, conocimiento, rol social, imagen de si mismo, rasgos o motivos que demuestren nuestra verdadera realidad organizacional nunca podremos avanzar dentro de la empresa y es deber de la empresa intentar retener a ese talento humano necesario por decir José Medina afirma que "las claves de la retención están ligadas al contrato emocional, al desarrollo personal y profesional: es una cuestión de actitudes y valores más que de dinero. La remuneración es importante, pero mucho más el desarrollo, aprendizaje y experiencia adquirida, el horizonte de carrera, el sentido de pertenencia y el compromiso emocional", por ello la aplicacion no es solo de la persona es tambien de la organización

Gleidys dijo...

Hola, saludos a todos los participantes de esta asignatura, mi nombre es Gleidys Tovar C.I. 19.163.967 y pertenezco a la sección ¨B¨, bueno en mi opinión, la unidad II trata sobre la explicación o descripción que se le da a un nuevo empleado en una empresa, tanto de su cargo dentro de la misma como de los demás cargos existentes y sus relaciones entre ellos, para así satisfacer sus necesidades con respecto al conocimiento de su nuevo espacio de trabajo y de sus relaciones sociales o personales... Hasta luego…

Yenny Jaspe dijo...

Muy buenas noches mi nombre es Yenny Jaspe CI 12.395.089 sección B
En el tema de subsistema de aplicación de persona, es la orientación a cada persona para emplearla de manera adecuada en diversas actividades en cada organización. Para lograrlo se deve tener recursos, lo que mermite ganar competividad a una organización es saber emplear los recursos de manera adecuada. En cada organización hace cambios , las personas deben sentir en que situación estan y hacia dónde deben conducir sus actividades y esfuerzos. Sin embargo de nada vale orientar a la persona si esta no sabe hacia donde pretende ir.

Anónimo dijo...

Buenos días. Respecto a la unidad II. Subsistema de aplicación. Incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal. Según "Harper y Lynch(1992) plantean un modelo de GRH fundamentado en que la organización requiere RH en determinada cantidad y calidad, precisamente, la GRH permite satisfacer esta demanda, mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de personal y la evaluación del potencial humano. A partir del conocimiento de los RH con que cuenta, se desarrollan las restantes actividades (análisis y descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión; formación; clima y motivación; selección de personal y "headhunting"; planes de comunicación; evaluación del desempeño: retribución e incentivos)".Es de suma importancía estos puntos,ya que de los mismos va a depender el desarrollo y crecimiento funcional del capital humano de la empresa para lograr el éxito.
ANGEL DAVID LOPEZ
C.I 16.811.040
SECCIÓN C.

Anónimo dijo...

Buenas noches en la unidad II tratamos el subsistema de aplicacion, que no es mas que aquel que se encarga de la ubicacion, delegacion de responsabilidades, definicion del cargo, analisis de tareas a realizar por el empleado en el puesto de trabajo para el cual fue seleccionado osea una descripcion del cargo a ocupar como tal para que asi el trabajador contratado sepa cuales son sus actividades, a que departamentos esta ligado dentro de la empresa, a quien rinde cuentas, a quien maneja etc, y todas esas serie de cosas que van involucradas con la ubicacion de un nuevo personal a su lugar de trabajo

Oscar Martinez
17.687.958
seccion C

Anónimo dijo...

Agustina Gómez, C.I. 10.380.843m sección "B", Unidad II: Subsistema de Aplicación de Personas, un tema de mucho interes para Recursos Humanos, dentro de una organización bien establecida.

Anónimo dijo...

Agustina Gómez, C.I. 10.380.843; Subsistema Aplicación de personas, Buen dia! Esta unidad trata que cada puesto en la empresa tiene una serie de responsabilidades q cumplir.
Las organizaciones deben buscar equilibrar o mantener la armonía del trabajador dentro del entorno de la empresa, para que puedan estar motivados y trabajen a pleno rendimiento y se sientan como en su puesto de trabajo, para asi generar la productividad de toda la organización”.
Incluye análisis y descripción de los puestos, integración o inducción, evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal.